|
|
|
|
Recursos Humanos A IMPORTÂNCIA DO PENSAMENTO CRIATIVO NAS ORGANIZAÇÕES. Mozart Lacerda Filho Psicólogo, músico, com especialização em Recursos Humanos, criador e apresentador do seminário "O SER CRIATIVO". Sócio-Diretor da Lacerda Consultoria - Motivando e Desenvolvendo o Pensamento Criativo. "A empresa que se recusa a ser criativa, não aprimorando os seus Alberto Duailibi
De forma incomparavelmente mais intensa do que em qualquer outra época da História, vivemos hoje um momento de aceleradas transformações tecnólogicas - decorrentes de um acúmulo de conhecimentos sem precedentes -, cujos limites são impossíveis de visualizar. Por sua vez, esse processo está conduzindo a rápidas, contínuas e profundas mudanças econômicas, políticas e sociais. Tudo isso reflete como sucessivos choques no gerenciamento das organizações, em especial nas empresas que lidam em um ambiente competitivo. Para elas, o reconhecimento desse cenário e a imediata adaptação à sua realidade constituem uma questão de sobrevivência. Novas estruturas, novos procedimentos administrativos, novas formas de liderança já estão se fazendo necessários e o serão muito mais num futuro imediato. O próprio conceito de executivo moderno está se transformando velozmente, sobressaindo a demanda crescente de novas competências. Nesse particular, o papel do pensamento criativo se apresenta de fundamental importância para a solução de questões para as quais a previsão e, por conseguinte, o estabelecimento de padrões a seguir tendem a ser cada vez mais difícies. Na resolução de muitas dessas questões, está se tornando impossível fazer uso de normas existentes, por se tratarem de problemas totalmente novos ou com conotações originais, que surgem a todo momento. Com o desenvolvimento científico e tecnológico, em seu sentido amplo, o conhecimento tem se tornado obsoleto em um período muito curto de tempo, exigindo uma aprendizagem contínua e permanente. Como é impossivel prever o conhecimento que será necessário no futuro, torna-se indispensável o desenvolvimento de habilidades que ajudem as organizações a se adaptarem com facilidade ao novo e às circustâncias marcadas pela mudança, pela incerteza e pela complexidade. É em razão deste contexto que a criatividade tem sido apontada como o recurso mais valioso que as organizações dispõem para sua sobrevivência no próximo milênio. Por essa razão, obeserva-se nas empresas, um interesse cada vez maior em implantar o pensamento criativo em seus quadros. No sentido de promover as inovações indispensáveis à sua sobrevivência e expansão, as organizações tem apelado para o treinamento de criatividade de seus funcionários, como forma de compensar a educação anticriativa que predomina hoje na maior parte das instituições de ensino, os processos de condicionamento da sociedade e dos sistemas educacionais que levam a maior parte dos profissionais a subestimar e a subutilizar os seu recursos criativos. Concomitante ao treinamento de seus funcionários, é preciso que as organizações adotem uma postura de trabalho voltada para o incremento de novas ideias. É preciso que a empresa fomente o gosto pelo desafio e passe a encarar o problema como parte integrante da solução. Uma organização criativa é uma organização que valoriza o potencial para a competência, responsabilidade e ação, indo de encontro com a prática presente em nossa sociedade de promover um constante desperdício de potencial criativo. Ela se caracteriza por uma cultura que reconhece o potencial ilimitado de seus recursos humanos, que cultiva a harmonia do grupo, que estabelece expectativas apropriadas, que tolera as diferenças e que reconhece as habilidades e esforços de cada indivíduo. Portanto, para se implantar com sucesso o pensamento criativo nas organizações é preciso, em primeiro lugar, que deixemos de lado todos os estímulos não criativos que recebemos ao longo do nosso desenvolvimento, e isto só se consegue através do treinamento. Em segundo lugar é preciso que as organizações adotem um ambiente onde verdadeiramente se valorize a criatividade. Para finalizar, gostaríamos de dizer que as organizações que queiram se ver inseridas com condições de sobrevivência neste novo mundo, terão que ter a criatividade como principal ferramenta de trabalho a sua disposição.
Tecnologia Hoje O GERENTE DO AMANHÃ Silvia Lúcia Maia de Rezende Psicóloga, com atuação gerencial e técnica nos diversos segmentos da área de recursos humanos da Mendes Júnior, incluindo implantação de programas de qualidade e produtividade.
Temos assistido, nos últimos anos, a uma série de revoluções na arte de gerenciar as empresas. Algumas apontam soluções em uma determinada direção, outras sugerem ações quase que contrárias, numa velocidade tal que mal temos tempo para assimilar os seus principais conceitos e fundamentos. Como exemplos desta situação podem ser consideradas a reengenharia e o downsizing, que chegaram com propostas de tornar as empresas mais enxutas e de repensar todos os seus processos e procedimentos operacionais. E agora, refutando - ou até mesmo complementando estas teorias - outros autores já apontam e sugerem novos caminhos. As empresas devem retomar e ampliar o conceito da estratégia empresarial, incluindo nela a realidade competitiva. Além disso, mais importante do que eliminar postos de trabalho e reestruturar uma organização pode ser concentrar os esforços na criação de produtos e serviços, planejando o futuro da empresa e criando os mercados e os setores do amanhã. Com tantas soluções sendo apresentadas às empresas, o papel do gerente, mais do que nunca, assume uma importância fundamental, pois dele pode ser exigida a capacitação para decidir entre reduzir e reestruturar ou incentivar o crescimento e o desenvolvimento da empresa. Acrescente-se a isso as mudanças e incertezas de um cenário econômico que dificultam prognósticos de futuro e um planejamento de longo prazo. Neste contexto, como deve ser o perfil do gerente da empresa moderna ? Como ele pode se preparar para organizar (ou reorganizar) a empresa de forma a garantir a sua permanência no mercado? E o desafio maior - liderar pessoas, motivando-as a obter os resultados da empresa através da realização de seus próprios resultados? Estas são perguntas muitas vezes complexas, que conduzem empresários e profissionais de recursos humanos a buscar um líder pronto no mercado ou a encontrar soluções em programas de "adestramento/treinamento", antes de pensar na educação continuada e no treinamento em serviço como forma de preparar o seu quadro de pessoal. Programas e soluções de treinamento e desenvolvimento são importantes e necessários, principalmente quando ajudam a conscientizar os gerentes quanto ao seu papel na sua própria formação e de sua equipe. Mas é necessário que empresários e especialistas em RH compreendam que o gerente do amanhã, com tantos desafios pela frente, não será um produto raro no mercado. Ele pode ser construído dentro das empresas, a partir de um trabalho planejado e contínuo. Nossas observações sobre treinamento e desenvolvimento gerencial nos mostram que para implantar e conduzir um trabalho deste tipo, as empresas poderiam se orientar a partir das seguintes etapas: - Forte atuação do topo da empresa no sentido de criar estratégias e diretrizes para processos de educação e aprendizagem. Embora em alguns casos esse processo possa ser iniciado sem a participação da alta direção, na grande maioria das vezes a vontade claramente expressa pelos dirigentes gera expectativas, levando as pessoas a se motivarem e se interessarem pelo seu próprio desenvolvimento. - Incentivar a manutenção de um ambiente de aprendizagem, que permita o aprender, o errar e o aprender a aprender. A empresa que enfatiza o desempenho das pessoas, permitindo que elas aprendam com seus próprios erros e incentivando o seu sucesso - através da prática do feedback e da premiação (remuneração) por resultados estará garantindo o processo de evolução das pessoas. - Criar um sistema de comunicação que forneça e coloque as informações disponíveis a todos, principalmente àqueles de quem se espera uma posição de liderança. As pessoas tendem a se tornar mais autoconfiantes e independentes na medida em que possuam um número maior de dados e informações para a tomada de decisão. E, como conseqüência, tendem a crescer e a se desenvolver profissionalmente. Neste caso, devemos registrar também que o processo de comunicação flui de maneira mais rápida e eficaz quanto menor for a distância entre o topo e a base da empresa. - Definir e promover uma divulgação constante da missão da empresa, seus princípios, valores e seus objetivos estratégicos, de forma que o gerente possa assimilá-los e repassá-los para os seus liderados. Através de metas claramente definidas, o líder do amanhã pode gerenciar os resultados de curto prazo, planejar o futuro e atender às expectativas do mercado. - Criar e implantar programas específicos de desenvolvimento gerencial (indivíduais e coletivos), vinculados aos objetivos estratégicos da empresa e destinados a promover e desenvolver os conhecimentos, habilidades e os comportamentos necessários à prática gerencial. Empresários, gerentes e especialistas em recursos humanos precisam estabelecer caminhos para a educação gerencial adequados à realidade de cada empresa e do mercado em que está inserida. Desta forma, ela estará se preparando e permitindo a transformação dos gerentes de hoje nos gerentes do amanhã.
Tecnologia Hoje |
|
|
